第367章 新思路

第367章 新思路

“食品厂的事情跟我们提了一个醒。原先我们坚持的专业人士来做专业的事情，在军工生产那一方面都没有出任何问题。早前一批公司的运营，也秉承公司合营的原则运作良好。

但是现在我们在大规模开往新工厂以后。因为是全新开办的工厂，我们在选取厂领导班子的时候忽略了专业人士管厂的原则，导致一大批不懂业务，不懂科学管理的军事干部转业成为工厂领导班子。

现在导致了一些工厂在生产管理方面陷入了无序状态，生产线工艺流程标准都随意更换，根本没有质量意识、标准化生产意识。

这样的一个不好苗头，如果我们不坚决刹住的话，将会给我们的工业发展带来巨大的倒退。

大家讨论一下怎么才能彻底解决这个问题，同志们，我们不能头疼医头，脚疼医脚，这样我们的工作就很难正常开展下去。”

处理完食品厂的事情，高建武并没有就此结束，而是顺带着走访了几十家新开的各种类型工厂，发现食品厂这种现象并非偶然。

由于这一阶段工厂上马较多，各个根据地都按照工业规划雨后春笋一般开办工厂，高建武主要关注点在上面公司架构和融资以及技术方面，对于底下的生产工厂没有去关心怎么选人用人，大都是地方根据地方面调配人手。

他们自然还是以军队打仗那一套思维来管理工厂，导致一批新的厂长、副厂长甚至车间主任都是军队出身，对于工厂技术不说一窍不通也差不离。

出现了大批外行领导内行。

如果不是布鲁斯威利事件爆发，高建武还得被蒙在鼓里，等着产品大批量烂掉口碑后才能发现，那样付出的代价就难以估量，特别是这批新建设的工厂大部分面向外贸，在海外市场如果口碑崩掉，那高建武哭都找不到地方去哭。

所以回去后就召开了部里的专题会议。

“高部长。我认为工厂的人事整顿刻不容缓，特别是工厂领导层事关一个厂的全局发展，一旦出现问题，对于一个工厂来说是灾难性的。当前上级组织指派这个方式很容易产生弊端，将不合适的人放在一个工厂领导岗位上。

我建议要出台一个工厂管理层的人才选拔制度。”部里有人很快跟上了高建武的思想，大胆建议道。

“付子豪同志这个建议不错，我们要改指派为选派，遴选出来合适的管理人才后将他们聘为管理层。不过怎么遴选，得大家拿出来一个可以操作的制度。”高建武点头表示认可。

他这一表态，激活了场中的其他同志，大家开始群策群力献计，把如何遴选人才方方面面都提出来了不少有益的建议和意见。

但是问题也不少，因为高建武现在建设的好多种类的工厂对于根据地来说都比较新，根据地里面做过这类工作的人自然极少，甚至一个大根据地都找不出来。

所以单独在某个根据地范围内遴选都不行，得着眼对外。

这样的用人观念就完全突破狭隘地域限制。

高建武等着大家谈论差不多了，才开始总结。

“大家刚刚说的都不错，接下来，部里负责组织工作的同志，必须拿出来一个关于工厂管理层的选派聘任制度和任职能力审查制度，凡是部里统筹的工厂，不管他在哪一个根据地，都必须按照这个制度统一执行。如果在当地选拔不出合适的人才，那么就跨区域进行选聘。

这是我们要解决的第一个问题。”

“第二个问题就是产品质量问题。

产品的出厂质量检测现在必须提到议事日程。现在看来把产品的出厂质量检测放在工厂内部管理是不行的，这样缺乏客观性，很容易导致工程内部质量检测流于形式，根本没有起到质量控制。

我们必须成立一个第三方的质量检测体系。在抽检产品的时候采取三盲方式。即参与质量检测人员临时抽选；需要进行质量检测的产品去掉包装进行盲检；抽检产品的时间随机不确定，抽检产品也是随机抽选。

特别是出口产品，在出口之前还要增加一道抽检程序。

我们必须确保出口产品的质量完全符合我们的生产标准要求，不能让我们的产品质量成为未来产品销售的拦路虎。”

高建武说的这个问题，底下倒是很多人都深有感触，他们之中有不少人是高建武从海外找回来的人才，对于国内和国外现在产品质量控制方面，大家遇到的糟心事实在太多了。

因此，高建武提出这个问题后，大家七嘴八舌更加热烈，对于产品质量的控制提出来了不少的措施，相对于选人来说产品质量控制需要考虑的方面要少很多。

激活了大家的思路后，高建武把这俩项任务交代下去，让部里把这两件事立即操作起来，高建武这一顿操作，让部里忙得翻天覆地。

虽然难免有些人发出怨言，对于高建武这个要求表示不理解，但是他们的意见没有什么作用，哪怕是反映到更高层面。以高建武现在的影响力，根本都不会得到受理。

开玩笑，现在高建武在工业发展上面起的作用，现在谁敢说能替代高建武来做这件事情？他们很多人甚至都想象不到高建武