第一千三百五十二章大战略
1月11日,周五。 连续休假45天后,江飞宇第一次回公司主持公司周例会。 这段时间,为了更好地陪老婆孩子,江飞宇都是在家里远程办公。 碰到必须要他签字的文件,也是安排人送到家里。 李婉依这个二把手休产假,江飞宇这个一把手也休陪产假,公司连个主事人都没有。 从企业管理的角度来说,这种情况肯定不能持续太久。 要不然,还不知道会产生多少隐患呢! 加上有一些重大决策确实是需要江飞宇这个老板现场拍板,他只能提前结束了休假。 “根据老板批示的意见,我们人事部完成了对《2007年度年终奖分配方案》的第三次修订,分配原则依然是参照当年度营收水平、员工入职年限、岗级、突出贡献、出勤率等指标,最终核算结果如下......” “按照1:3:3:1的分配原则,有百分之10的员工年终奖发放系数是7—8个月,百分之30员工年终奖发放系数是5—7个月,百分之30员工年终奖发放系数是3—5个月,最后剩下百分之10员工年终奖发放系数是2.5—3个月......” “汇总后,集团和所有下属子公司员工的平均年终奖发放系数是4.75个月。” 随着秦文舒话音刚落,与会领导都自觉鼓起了掌。 这掌声,毫无疑问是送给老板江飞宇的。 除了慷慨,众人实在找不到形容词了。 全员平均4.75个月的年终奖系数,意味着飞宇集团平均给每一个员工都发了4.75个月的年终奖。 这个年终成本支出,无疑是相当大的。 毕竟,飞宇集团本部及几个IT业务线子公司员工的薪资水平可不低。 至少,能在一众互联网同行里排名前三。 况且,系数最高的那部分员工可是拿了8个月的年终奖。 加上正常的12个月薪水,那可是相当于拿了20薪。 这个消息要是放出去,估计又要引起同行羡慕了。 等掌声停歇,江飞宇说道:“参会领导回去后把我的原话传达下去,股份激励注定只能覆盖小部分员工,但年终奖我肯定能覆盖到每一个人,这是我作为老板对所有员工辛勤付出的感谢......” 热烈的掌声再次响起,所有人看向江飞宇都带着几分狂热。 一个慷慨的老板,谁能不喜欢呢! 从江飞宇的角度,他却并不觉得自己有多慷慨。 因为,哪怕是这么高额的年终奖砸下,公司付出的薪酬成本,也还不到员工们为公司创造价值的三分之一。 本质上,还是公司和老板赚了。 按照某个“剥削理论”的观点,只要所付出的劳动和收益不等价就算是剥削。 所谓的“慷慨”,也不过是比一众“剥削者”好一点而已。 而且,江飞宇选择发放这么丰厚的年终奖,也有为公司做广告的目的。 江飞宇心里很清楚,2008年是一个很重要的分水岭。 往后十多年,就是移动互联网崛起的时代了。 移动互联网时代,将是更加残酷的“烧钱大战”。 其中一方面,就是高薪抢人。 抢什么人? 当然是抢各种有能力或者勤劳的“IT民工”了。 怎么抢? 核心一条,就是高薪诱惑了。 人家打工人求职,除了看厂牌、平台、岗位、晋升空间这些,最主要还是看你公司给的福利待遇。 后世,很多互联网公司在高薪抢人时都走进了一个误区:那就是给应聘者开高月薪/年薪。 后面,这些互联网公司都学乖了。 不能开太高的月薪,只承诺综合年包,或者以高额的年终奖来补贴。 每一个合格的老板心里都应该算过一笔账:开太高的月薪或者年薪,辞退的时候赔偿款可是很高的。 因为,月薪和年薪是写入合同条款里的。 人家法院和仲裁部门裁定劳动纠纷的时候,就是以写入合同里面的金额为准。 该赔偿多少个月,乘以多少个月就行了。 而年终奖,则没有这个顾虑。 这东西给多少,怎么给?很少在劳动合同里注明。 本质上,年终奖是企业给予员工的激励,而非必须偿付的报酬。 <