第1501章 人类的进步来自工具

归根结底，周不器想做的事就是“增效降本”，提高人事部门的工作效率！

如果把公司比作一个产品，那么员工就是这款产品的用户，人事部则是这款产品的人事模块，人事部的工作就是把这个模块高效流畅地运转起来，避免卡顿、闪退、崩溃等bu,给用户提供类似淘宝的那种亲密无间的客服服务，及时地反馈用户需求，尽快地解决问题。

传统的人事工作，都是由hr来管理，通常一个优秀的hr，可以管理10名员工,初级的hr可以管理4-6名员工。

如果是这种模式,一家1万人的公司，就至少要配备1000名hr。除非是那种制度僵化，员工只能拿死工资的公司，不需要绩效考核，也就不需要那么多hr了。可是不考核绩效，就很难给员工上进的动力。

薛宝珊在周不器身边坐下，似乎想明白了什么，轻声道：“就跟客服似的，传统的文科模式，都是人工客服，需要人来对接。可是紫微星在做人工智能，已经推出了智能客服，就可以用人工智能来代替那部分重复性的、标准化的工作了。”

周不器笑道：“对！就是这个意思！”

薛宝珊扬起银盆般的脸蛋儿望着他，“可是人工智能能替代hr的工作吗？这也太先进了吧？”

周不器道：“短期内当然不需要人工智能,但人工智能本质上就是工具。人类的进步,其实就是工具的进步,飞机、汽车，电灯，电话。过去的文档材料，都需要打印出来在各个部门发送,就需要很大的文秘队伍。有了office，就不需要打印了，在线传送文档就行了，这就是效率的提升。”

“是呢，工具！”

“紫微星是互联网公司，当然要牢牢地把握住互联网的基因。在办公软件领域，国际巨头的实力都很强大，即便在国内市场，国内的软件公司也没什么竞争力。不过，纵观全世界的软件巨头，就没有一家公司开发出了真正互联网意义上的人事办公软件。”

人事软件有很多，可功能都太简单了。

也就是收录一下员工姓名，然后做一些发工资、发奖金、工龄管理之类的工作。这样的软件开发很容易，也是常规意义上的办公软件。

可这对人事工作最重要的两個业务缺乏帮助——招聘和绩效考核。

招聘业务，经常就是六七轮的面试。

过程冗长。

在流程的安排上，很容易就会引起面试者或者面试官的不满。从产品的角度来说，这就影响用户体验了。

综合性的绩效考察,这是个最复杂的业务。考察的范围越广、参照的标准越多，给出的结果就越准确,可效率就低下了。

想更准确,效率就低，而且要跟那么多人谈话，相当于占用了别人的时间，就可能会引发不满；想效率高，就要牺牲准确性，准确性降低了，绩效考核的公平性就大大降低了，会引来更严重的不满。

所以很多公司，包括阿里、百度这种，如果员工敢在公司里公开讨论彼此的工资和绩效奖金，那就是踩红线，都要被开除的。

因为他们很难保证人事管理上的公平性。

无法保证公平性，就不能公开透明，就要封装起来保持神秘性。员工互相讨论了，这不是打破神秘性了吗？有了对比，就容易产生伤害。

最好是给出一个机制，能解决这个问题！

提高绩效评估的准确性，同时提高hr的效率，同时还能确保员工间的公平性。即便员工们私下里相互讨论各自的待遇，也能有一种公平感。

这是一个非常前卫的概念。

纵观全世界，也许小公司可以，小公司十几个人彼此之间都是哥们，管理起来很容易。可大公司就难了，没有任何一家公司能够解决这种人事管理上的悖论。

硅谷的科技企业，效率都很低下。

他们不想管吗？

是想管也管不了！

如果紫微星能开发出一款工具软件，有效地解决这个问题……那就厉害了，紫微星就有机会成为软件巨头。

这可是微软、甲骨文、奥多比、思爱普、ib等世界级软件巨头都未曾解决的难题。

周不器搂着宝妹妹的纤腰，轻哼道：“这几年国内不是要推什么国产软件，代替微软的office么，被我给拦了一道，这是纯粹的浪费国家经费。除非能彻底封杀微软，否则就不可能是微软的对手。可很多人就不明白，包括一些业内人士，还说我在遏制国产软件的发展。”

薛宝珊轻柔地说：“距离微软太远，就感受不到微软有多强大。”

周不器道：“不管怎么样，靠着那伙人，国产软件没戏。国内的那